해태제과 식품㈜ 일반노동조합 영업소장의 조합원 자격 여부에 관한 법률적 검토

해태제과 식품㈜ 일반노동조합 영업소장의 조합원 자격 여부에 관한 법률적 검토





1. 노동조합 및 노동관계조정법의 규정



노동조합및노동관계조정법(이하 노조법이라 합니다) 제2조 제2호는 “노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다,  다만 다음 각 목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다, 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우”라고 규정하여, “사용자의 이익대표자 등”의 노동조합 가입을 금지하고 있습니다.



2. 판례의 태도



1) 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결은 “… 부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사․급여․후생․노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 위임받은 사실이 없다면 … 법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 원… 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 이 사건 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다”고 한 바 있고,



2) 서울고등법원은 “피신청인들은 기획팀 사원과 총무팀 사원으로 담당업무를 수행하고 있는데, 업무상의 명령이나 지휘, 감독을 할 하급자도 없고 담당업무가 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나 위 피신청인들이 위 사항들을 결정하는 권한을 가지고 있는 것이 아니라 상급자들이 결정하는데 필요한 자료를 수집. 제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로 위 피신청인들을 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 할 수 없다… 위 조항에서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 또는 ‘사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 일정한 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 한다.”고 판시하고 있으며 (서울고등법원 1997. 10. 28. 선고 97라94 판결),



3) 부산지방법원은 “회사 소속의 급식점 점장들은 그 급식점의 준사원의 채용이나 급식점 내 직원에 대한 결근, 휴가에 관한 승인 등에 관하여 이를 독자적으로 결정할 수 있을 뿐, 오히려 급식사업부의 경우 위임전결권은 영업팀장 이상의 직책에 대하여만 인정되고 있고, 회사 전체 근로자에 대한 인사, 노무관련사항은 본사 인사교육팀의 업무이고 직원에 대한 징계조치는 상벌관리지침서에 따라 회사 소속 윤리위원회에서 결정하고 있으며 급식점 내 직원에 대한 인사고과평가는 본사 인력개발팀에서 정한 항목과 기준에 의하고 있는 등에 비추어 급식점 점장을 위 사용자의 이익대표자로 보기 어렵다(부산지방법원 2000. 10. 25. 선고 2000카합988사건)“고 한 바 있습니다.



3. 해태제과(주)의 업무체계와 영업소장의 실제 업무 내용



1) 직급 체계상 영업소장의 위치



해태제과 주식회사(이하 ‘위 회사’로 약칭)에는 관리재경본부․영업본부․생산본부가 있고 각 본부 하에 각 부서를 두고 있는바, 이 중 영업본부 산하에는 마케팅부․영업스탭․ 신유통영업부․냉동유통부․과자영업조직(이사)․아이스크림영업조직(이사)이 있습니다. 그리고 ‘과자 영업 조직’은 권역별 지사 9곳, 아이스크림은 권역별 지점 10곳, 냉동은 영업소가 2곳이 있으며, 9개의 과자 지사 아래에는 94개의 영업소, 아이스크림 지점(지사와 동일) 산하에 49곳의 영업소가 영업을 하고 있고, 각각의 영업소에는 영업소장과 영업사원, 업무주임(창고관리), 경리, 판촉사원 등 평균 7~10여명이 근무하면서 각 영업사원들은 각 지역의 수퍼나 가게들을 돌아다니며 제품공급, 좌판관리, 수금 등의 업무를 수행하고 있습니다.



이러한 직무 체계를 직급상으로 보면, 대표이사(LEVEL 6)부터 팀원(LEVEL 1)까지 모두 6단계의 직급 체계로 구성되어 있으며, 그 중 영업 라인은 영업 담당임원(LEVEL 5) - 지사 점장(LEVEL 3) - 영업소장(LEVEL 2) - 영업사원으로 분류됩니다.



이 중 문제가 되고 있는「영업소장」은, 가장 말단의 영업 조직 중 상급자를 일컫는 호칭으로 그 직급을 보더라도 파트장에 불과하여 팀원 바로 위의 하위직급에 해당하는바, 이와 같이 전국적인 영업망을 통해 운영되는 기업의 경우에 ‘점장’이나 ‘영업소장’은 통상 일반회사․은행 등의 ‘지점장’ 등과는 달리 일반사원이나 그 위 파트장 정도의 하위직급이 맡는 것이 일반적입니다.



따라서 이러한 ‘영업소장’이 사용자 이익대표자인지 여부를 판단할 때에는 이러한 업무체계의 특수성을 고려해야 하고, 만약 영업 ‘소장’이라는 명칭만으로 그 직급․직무를 판단하게 된다면 위와 같이 영업소․지점․지국 등의 형태로 전국적인 영업망을 통하여 운영되는 기업의 경우에는 노동조합을 결성할 수 있는 근로자가 극히 소수에 불과하게 되는 이상한 결론에 이를 수도 있게 됩니다. 그러나 노조법이 사용자 또는 사용자 이익대표자의 노동조합 가입을 제한하는 규정을 둔 취지가 노동조합의 자주성을 확보하고자 통상 인사노무에 결정권을 가지는 고위급 간부직원의 노동조합 참여를 금지하고 있다는 점을 고려하면, 파트장 직급(팀원 바로 위)인 영업소장의 노동조합활동을 금지하는 것으로 해석하는 것은 이러한 법 규정의 취지에도 어긋난다 할 것입니다.



2) 영업소장의 실제 업무 내용 - 인사․급여․후생․노무관리 업무의 궁극적 결정권이 가지고 있는지 여부



가) 일상적인 업무 내용



영업소장에 대한 업무분장표가 따로 없을 정도로 영업소장의 업무 자체가 단순하고 정형화되어 있는데, 주로 지사 및 본사의 회의에 참석하는 일, 지사사항의 전달, 영업독려, 영업사원 관리, 차량 등 비품관리 등을 담당하고 있다고 할 것입니다.



즉 일체의 자율권(인사권, 예산권, 전략운용권 등)이 배제된 상태에서 영업소에 대한 일정한 관리책임(영업독려, 차량, 실적관리)만 부여된 상태라고 할 것입니다.

실제 본사 위임 전결 규정에 보면 비용집행, 인사관련, 조직운영 등 경영상의 의사결정시 최종 의사결정권자는 대표이사로 되어 있으며 그 아래 해당부문 담당임원 정도가 위임전결 규정에 따라 일정한 결정권을 행사하고 있는 것으로 보입니다.



나) 채용 업무



영업사원, 판촉사원 등에 대한 채용도 보면 먼저 각 영업소에서 퇴직 등으로 결원이 생기면 이것을 기초로 본사 인사팀에서 미리 뽑아놓은 인원을 지역으로 내려보내거나, 지역에서 공고를 내도록 하여 인원을 채용하도록 합니다. 영업사원의 특성상 가능하면 해당지역에서 사람을 채용하는 것이 좋기 때문에 취하는 방식입니다.



본사 인사팀에서 영업소에 인원을 정하여 채용공고를 내도록 지시하고 이에 따라 공고가 이루어지면 영업소장이 하는 일은 면접을 보고 본사에서 정해진 자격요건과 적격사항에 따라 사람을 다시 지사장과 인사팀에 보고하면 최종 인사팀에서 채용여부를 결정하게 되는 것입니다.



다) 인사이동



영업사원이 업무주임으로 역할을 변경하는 것 등 전보와 같은 인사이동도 영업소장이 할 수 있는 일이 아니고 모두 지사장과 본사 인사팀의 결정에 따라 인사발령이 이루어지고 있습니다.



라) 근태관리, 인사고과평가 등



휴가 등도 전산시스템에 입력하여 지사장의 결재가 이루어지며, 인사팀까지 보고가 이루어지고 있습니다. 근태양식에 따라 지사장에게 보고하고 이를 지사장이 본사 인사팀에 보고를 하면 그에 따라 본사 인사팀에서 징계가 이루어지는 것이지, 영업소장이 개입할 여지는 없습니다.



인사고과평가는 영업이라는 업무의 특성상 각 사원의 판매실적 등 정형화된 기준과 실적에 따라 기록되는 부분이 대부분이고 영업소장이 자체평가하는 부분은 적으며 일부 정해진 양식에 따라 직속상사로서 역량평가를 하여 지사와 인사팀에 올리면 지사장의 평가를 거쳐 최종적으로 본사 인사팀에서 각 사원과 영업소장, 지사장에 대한 평가가 이루어고 있습니다.



마) 교육훈련과 급여 결정



교육훈련은 신입사원 교육이나 권역별로 이루어지는 교육 등이 있는데, 모두 본사차원에서 주관하고 계획 하에 이루어지는 것이며 영업소장은 물론 지사장도 관여하지 않는 부분입니다.



급여에 관해서도 영업소장은 아무런 결정권이나 변경권이 없고 모든 것이 본사차원에서 결정되며 본사에서 직접 지급되고 있습니다.



4. 해태제과(주)의 영업소장이 사용자 이익대표자인지 여부 검토



1) 노조법 제2조 제4호 단서 가목의 취지



위 노조법 규정이 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 노동조합 참가를 배제하고자 하는 취지는 “노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는 것”이라고 설명하는 것이 일반적인 판례(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결)와 학설의 태도입니다.



즉 ‘사용자의 이익대표자에 해당하는 근로자들이 그렇지 아니한 근로자들의 자주적으로 결성하는 노동조합에 참가하여 그 주체성, 자주성을 해칠 가능성을 배제하기 위한 것이 일 뿐‘ ‘노동조합및노동관계조정법’ 사법연수원교재, 사법연수원, 2002, p65  

이므로 이러한 입법의 취지가 이 사안을 판단함에 있어서 충분히 고려되어야 할 것입니다.



그러나 현실에서 이 규정이 기능하고 있는 것을 보면, 자주성확보의 의미로 기능하는 것이 아니라 이 규정을 광범위하게 해석하여 노조설립신고 또는 변경신고를 반려함으로써 노동자들의 단결권을 침해하는 결과를 초래하고, 또 사용자는 이 노조법 규정을 들어 노동조합임을 부정함으로써 정상적인 노동조합활동을 방해하고 단체교섭을 거부하며 노동조합으로부터 그 노동자를 배제시켜 조직력과 투쟁력을 약화시키려는 경우가 자주 있습니다. 바로 해태제과(주) 일반노동조합의 경우가 그러한 대표적인 사례라고 할 것입니다.

이러한 이유로 악용의 우려가 있는 이 규정이 삭제되어야 한다는 것이 입법론으로 제기되고 있는 실정입니다.



현재 해태제과(주) 일반노동조합과 영업소장 스스로 강력하게 노동조합 활동을 희망하면서 회사에서 이들을 배제하려는 각 행위나 의견게시에 대하여 부당노동행위로 주장하면 반발하고 있는 반면, 회사에서는 거꾸로 이들을 어떻게든 노동조합에서 배제시키고자 이를 기화로 교섭을 거부하거나 해태하고 있으며 심지어 행정관청에 이의제기를 하고 있는상황입니다. 이와 같은 사정이야말로 영업소장이 사용자 이익대표자가 아니라는 점을 강하게 반증하는 자료라 할 것입니다.    



2) 노동조합의 규약상 조합원 자격이 있음



노동조합 규약 제7조[구성] 조합은 해태제과식품(주)에 종사하는 정규직 근로자와(단, 생산직 사원제외) 비정규직 근로자로서 다음 각 호에 해당하는 자를 제외한 자로 구성한다.

     1. 부서장 이상의 직책에 있는 자

     2. 인사교육/조직/총무업무 및 기획/회계/자금업무 부서의 팀장 이상의 직책에 있는자, 감사업무 관련 팀의 소속된자

     3. 기타 조합 운영위원회에서 사용자의 이익을 위한다고 판단되어 조합의 자율을 해할 우려가 있다고 결의된 자



해태제과(주) 일반노동조합은 다른 노동조합과 달리 그 규약에서 ‘사용자 이익대표자’에 해당하는 사람을 구체적으로 열거하고 있습니다. 이는 회사 내 직무와 권한을 구체적으로 살펴 해태제과(주)에서 어떤 직위에 있는 사람들이 노동조합의 자주성을 해칠 가능성이 있는지를 판단하고 이를 규약에 구체적이고 세분화하여 규정하고 있는 것으로 보입니다. 그런데 위 규약에서 영업소장은 사용자 이익 대표자에 해당하지 않는다고 판단하여 노동조합의 자주성을 해칠 우려가 없어 조합원 자격을 부여하고 있는바, 이와 같은 노동조합의 판단은 존중될 필요가 있다고 할 것입니다.  



3) 조합원 범위는 조합이 자치적으로 규약에서 정할 문제임



조합원의 범위는 조합이 자율적으로 정하는 것이고 사용자가 간섭할 수 없는 사항이므로, 사용자 측에서 문제를 삼을 아무런 권한이 없습니다. 노조법상 위 규정은 노동조합의 자주성을 확보하기위한 것인데 이 사건과 같이 사용자가 해태제과(주) 일반노동조합의 자주성을 지키고자 이의제기를 했다는 것이 되는데 이것이 논리적으로 가능한 일인지 의문이라 할 것입니다.



노동조합이 내부적으로 판단하여 “영업소장이 조합에 가입하면, 노동조합의 자주성이 훼손될 위험이 있는지”를 현실적으로 판단하여 향후 문제가 될 경우 자체 규약으로 가입을 제한할 수 있고, 현실적으로도 노동조합 운영과 활동상에서 자주성 훼손의 위험을 가장 잘 아는 조합원들이 스스로 조합원 가입범위를 결정하도록 하는 것이 자연스러운 것입니다.



4) 궁극적인 권한과 책임이 있어야 하며, 직제상의 명칭이 아닌 실질적 구체적으로 판단하여야 함



대법원 판례는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자의 판단기준으로서 인사관리의 권한․책임에 관해 “궁극적인 권한․책임이 있어야 한다”는 점이 기준으로 된다고 봄으로써 이에 해당되는 범위를 엄격히 제한하고 있습니다.

또 판례는 일정한 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 한다고 합니다.



그런데 위 회사의 영업소장은 ① 직급이 일반팀원 바로 위의 하위직급인 파트장에 해당하여 회사측에서 주장하듯이 막대한 권한을 가진 사용자에 해당한다고 보기에는 무리가 있고, ② 영업소 운영과 관련한 실제 업무내용을 보면 사실상 상급자인 지사장이나 본사 부서의 결재를 받거나 지시에 따라 운영하여 인사․급여 조정․근로조건에 대한 변경 등에는 아예 관여하는 바가 없으며, ③ 채용절차에 있어서도 자격요건에 따른 적임자를 보고하는 것이지 최종 결정하는 것이 아니며, ④ 근태 상황 보고․인사고과평가도 영업사원의 특성상 판매실적에 따른 평가가 절대적인 비중을 차지하고 일부 관여하는 부분도 정해져 시달되는 평가기준에 따라 고과평가를 할 뿐 최종적인 평가는 전산시스템에 의해 지사장․본사 인사팀의 결재를 통해 이루어지는 것이어서 보조하는 역할에 지나지 않습니다.



그렇다면 영업소장이라는 직제상의 명칭이 중요한 것이 아니라, 위와 같이 구체적인 영업체계․실제 담당하는 업무나 권한․궁극적인 권한과 책임 등을 종합적으로 고려할 때, 위 회사의 「영업소장」은 영업소별로 흩어져 있는 업무체계상 일부 이러한 업무를 보조적으로 수행하고 있을 뿐, 사용자 이익대표자의 지위에 있지 않다고 보아야 할 것입니다.



5) 산업 및 경영기법의 변화에 대한 고려



가) 팀제의 확산과 업무의 분권화

  

90년대 들어서부터 각 기업별로 팀제가 급속히 확대되었습니다. 대리―과장―부장―이사―전무―부사장―사장 등으로 이어지는 7～8 개의 결재단계를 팀원―팀장―사장 등 3단계정도로 대폭 줄여 의사 결정을 빨리 내리자는 게 팀제 도입의 주된 이유이며 전문가들은 이러한 팀제도입이 성공할 수 있는 요건은 권한의 하부이양이 얼마나 많이 이루어지고 있는가라고 합니다. 즉 과거에는 인사관리 전담부서의 고유업무로 여겨졌던 문제가 이제는 그 전담부서에 의해 획일적으로 결정되기 보다 다중적으로 결정되고 있는 것입니다.



이러한 팀제에 의해 기존 간부들이 갖고 있던 권한이 하향이동되고 있고, 기존의 하향식 인사고과 평가 대신에 상향식 및 수평적 인사고과 평가방법으로 다면적 인사고과평가를 실시하고 있으며 과거 고위간부의 고유권한이며, 인사권의 핵심적인 징표로 생각되어 오던 것이 팀제의 확산에 따라 자기평가, 상호평가, 상향/하향평가로 업무능력과 근무태도를 평가하는 하나의 방법으로 자리잡고 있는 것입니다.

    

나) 유통관련 업종, 외식업, 서비스업 계통에서 지점, 영업소 등 다점포의 확산

  

적게는 수십, 많게는 수백 수천에 이르는 각 영업소 내지 점포를 한 회사가 운영하고 있는데, 이들 영업소의 경우 소수의 정규직과 다수의 비정규직 노동자로 구성되어 있습니다. 이 경우에 사실 영업소의 장이 갖고 있는 인사고과권과 비정규직의 채용 등에 대한 일부의 권한은, 집중된 하나의 사업장이라면 기존의 대표이사나 임원이 전적으로 행사했을 것이고 이에 대하여 의문이 없었겠으나, 다점포로 되어 있는 사업장에서 이러한 권한의 일부가 영업소장 또는 점장에게 있는 것처럼 비쳐지는 것은 영업과 경영조직의 특성에서 비롯된 것에 불과합니다.



즉 이 영업소를 관리하는 영업소장이 항상 관리 감독을 수행하고 있으며, 본사나 지사로 매일 일일 결제와 업무보고를 수행하면서 실질적으로는 지휘명령을 받고 있는 것이 사실입니다. 정보통신수단의 발달에 따라 장소적, 지리적 거리는 현대 산업사회에서 무의미해지고 있는 상황입니다. 또한 영업소장의 권한이라고 하더라도 이미 본사에서 매뉴얼화하여 자율성이 거의 없는 것이 사실입니다.



그렇기 때문에 한 영업소의 장이라 할지라도 평사원, 아니면 이 사안과 같이 파트장이라는 하위직급을 갖고 있는 경우가 대부분입니다.



6) 영업소장인 근로자의 단결권 보장 필요성



가) 이 사안의 영업소장 역시 노동조합법상의 근로자(또한 헌법 제33조상의 근로자)에 해당하는 자임에는 틀림없다고 할 것입니다. 따라서 회사측 주장과 같이 영업소장 등이 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 하여 그들의 노동조합 가입을 금지하는 것은 근로자로서 헌법상 향유하는 노동기본권에 대한 전면적인 부정일뿐만 아니라 노동조합이 가지는 조합원 선택권에 대한 제한으로서의 성격도 가지게 됩니다. 따라서 해석론상 그 범위를 엄격하게 할 필요성이 크다고 할 것입니다.



특히 위에서 살펴보았듯이 점차 확산되는 팀(team)제, 영업망 운영 등에서는 근로조건의 결정 및 인사관리가 전담부서에 의해 획일적으로 결정되기보다 다중적으로 결정되는 것처럼 비춰지면서 이러한 문제들이 자주 등장하게 됩니다. 또 판매사업체, 유통업체의 특성상 근로자들이 대부분 각 영업소 또는 지점에서 근무하고 있는데 이들의 노동조합 가입을 제한한다는 것은 그런 회사는 애초 노조설립이 불가능하다는 이야기밖에 되지 않습니다.



나) 한편 노조법 상 근로자․사용자 개념 규정 사이의 관계를 고려하면, 근로자가 하는 업무중에 사용자가 수행하는 고유한 업무의 일부가 포함되어 있다고 하여, 바로 이들의 근로자성을 부정할 수 없습니다. 따라서 이럴 경우 그 근로자에 대한 ‘단결권보장’과 ‘노동조합의 자주성확보’라는 규범적 가치사이의 비교형량이 필요합니다.



구체적으로 보면 사실 이 사안의 영업소장이 노조에 가입한다고 하여, 노동조합의 자주성이 훼손될 가능성은 거의 없어 보입니다. 그 추상적 가능성이 이 있다고 해도, 이들 영업소장 근로자에게 보장되어야 하는 헌법상의 단결권이 규범적으로 더 중요하게 평가되어야 할 것으로 보입니다.



결국 이렇게 볼 때 노조법 규정의 취지상 현실적 자주성훼손의 위험이 없는 위 영업소장 근로자들에게는 헌법상 보장된 단결권으로서의 노동조합 결성 및 가입권이 보장되어야할 것으로 생각됩니다.



5. 결 론



위에서 본 바와 같이 위 회사의 「영업 소장」은 그 직급 체계상 지위나 실제 담당하는 업무, 어느 것에 의하더라도 “사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자”에 포함되지 않으므로, 사용자는 이를 이유로 단체교섭을 거부할 수 없습니다. 따라서 노동부는 이러한 회사 측의 각종 부당노동행위를 철저히 조사하여 시정조치하고 위반사항을 검찰에 송치하여 형사 처벌되도록 해야 할 것입니다.





2005.   3.   23.





민주사회를 위한 변호사모임 노동위원회