‘비정규직법’시행령(안)에 대한 민변 노동위원회 의견서

‘비정규직법’시행령(안)에 대한 민변 노동위원회 의견서



Ⅰ.‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하에서는 ‘기간제법’이라고 약칭함) 시행령’(안)



1. 안 제2조와 별표 1: 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 법 규정

가. 안 제2조와 별표 1에서,

상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정으로,  제1조(목적), 제2조(정의), 제5조(기간의 정함이 없는 근로자의 전환), 제7조(통상근로자로의 전환 등), 제16조(불리한 처우의 금지) 제4호(감독기관에 대한 통고를 이유로 한 불리한 처우 금지), 제17조(근로조건의 서면명시) 제1호(근로계약 기간에 관한 사항), 제2호 중 휴게에 관한 사항(따라서 근로시간에 관한 사항은 서면 명시 대상에서 제외됨), 제3호(임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항), 제4호 중 주휴일에 관한 사항 안에서는 “근로기준법 제54조의 휴일에 관한 사항”이라고 정하고 있는데, 2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전면 개정된 근로기준법 제54조는 휴게에 관하여 정하고 있음. 반면 그 개정 전 근로기준법 제54조가 주휴일에 관해서 정하고 있음.

(이에 따라 주휴일을 제외한 휴일에 관한 사항과 휴가에 관한 사항은 서면 명시 대상에서 제외됨), 제5호(취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항)(제6호에서 정하고 있는 근로일 및 근로일별 근로시간은 서면 명시 대상에서 제외됨), 제18조(감독기관에 대한 통고), 제19조(권한의 위임), 제20조(취업촉진을 위한 국가 등의 노력) 들을 정하고 있음.



나. 기간제법의 핵심의 하나인 ‘기간제한과 무기계약 간주’를 정하고 있는 기간제법 제4조는 적용되지 않음.

이는 근로기준법상 해고 제한 규정(제23조) 구 근로기준법 제30조

이 4인 이하 사업장에는 적용되지 않는 현재의 상황을 고려한 것으로 보임. 근로기준법령의 개정 없는 상태에서 기간제법령에서만 다르게 정할 수는 없다는 점에서 이해할 수 있음. 그러나 고용안정이 더욱 요청되는 4인 이하 사업장의 근로자에 대해서 해고제한규정이나 기간제한 등의 규정이 적용될 필요성이 있다는 점에서, 근로기준법령의 개정과 기간제법령의 개정이 있어야 할 것임.



다. 4인 이하 사업장에 근로기준법의 휴가․근로시간에 관한 규정이 적용되지 않고 있는 점을 근거로 기간제법시행령(안)에서는 그에 관한 사항을 서면 명시 대상에서 제외하고 있는 것으로 보임.

그러나 서면 명시 의무 규정은 근로계약의 실제 내용을 분명히 함으로써 불필요한 분쟁을 예방하고 근로자의 피해를 줄이기 위한 취지에서 마련된 것이라는 점에서, 근로기준법의 적용 범위 문제와는 차원을 달리하는 것임. 근로기준법 규정의 적용 여부와 상관없이, 핵심적인 근로조건이랄 수 있는 휴가와 근로시간에 관한 사항을 서면 명시 대상에서 제외할 이유는 없다고 하겠음.



라. 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 규정 적용을 원천적으로 배제한 점도 설득력이 없어 보임. 그 배제의 취지가 4인 이하 사업장의 영세성 및 이에 따른 노무관리의 곤란성이나 근로감독의 어려움에 있는 것으로 보이지만, ‘평등’이나 ‘불합리한 차별을 받지 않을 권리’는 헌법에서 정하고 있는 핵심적인 기본권이고, 차별적 처우의 금지 및 시정 규정은 이러한 헌법을 근거로 한 것이므로, 그 적용 배제를 합리화할 만한 매우 특별한 사정이 없는 한 함부로 적용 배제되어서는 아니 될 것임. 5인 이상 사업장 근로자는 차별적 처우 금지 및 시정에 관한 규정을 적용받는 반면, 4인 이하 사업장 근로자들은 그 적용 대상에서 제외됨으로써 이전보다 더 많은 차별을 받게 되는 매우 역설적 상황이 초래될 수 있음.

현실적인 여건을 고려하여 지금 당장 적용하는 것이 무리라고 한다면, 그 적용 시기를 다소 유예하는 방식이 타당할 것임.





2. 안 제4조 : 기간제 근로자의 사용기간 제한의 예외

 제1항 관련

가. 안 제4조 제1항은 법 제4조 제1항 제5호에 규정되어 있는 “전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우”에 해당하는 것으로 “1. 박사학위(외국에서 수여받은 이에 해당하는 학위를 포함)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우, 2. 국가기술자격법 시행령 제9조에 의한 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우, 3. 별표 2의 자격을 소지하고 해당분야에 종사하는 경우”를 정하고 있음.



나. 정부는 그 동안 ‘비정규직법’을 입법하면서 기간제 노동자가 2년을 초과하여 근무하면 무기계약 근로자로 전환될 수 있다고 선전해 왔고, 그것을 기간제근로자 보호조치의 핵심 내용으로 설명해 왔음. 정부의 그런 방침 및 단지 전문직이라는 이유만으로 예외 사유에 포함될 규범적인 이유가 없다는 점을 고려하면 그 범위는 최소한이어야 함. 곧 손쉽게 전직이나 자영업을 영위하는 것이 가능하여 고용불안을 크게 느끼지 않는 근로자들이어야 함.



다. 그런 기준에 부합하는 근로자는, 사회적으로 전직 및 자영업 영위가 용이하다고 인정되는 일부 전문 자격 소지자 중 일정 소득 이상의 자 정도라고 할 것임. 그렇다면 안 제4조 제1항 제1호와 제2호는 삭제되어야 할 것이고, 제3호는 별표 2의 내용을 대폭 축소하면서 아울러 그에 해당하는 자격 중에서도 소득이 일정 수준 이상인 경우로 축소되어야 할 것임. 박사학위를 소지하고 있거나 기술사 등급의 국가기술 자격을 가지고 있다고 해서 전직 및 자영업 영위가 용이하다고 볼 수는 없고 전문 자격 소지자 중에서도 취업 과정에서 가지는 교섭력, 취업의 용이성, 자영업의 기대가능성 등이 현저히 낮은 사람들이 있기 때문임.

특히 박사학위 소지자들의 경우 열악한 근로조건과 불안한 고용 사정으로 인해 사회적으로 문제가 되고 있기도 하므로 그 보호 필요성은 크다고 할 것임. 단순 박사학위 소지자들보다 더 안정적인 지위에 있는 것으로 평가되는 대학 교원에 대해서는 ‘대학교원 기간임용제 탈락자 구제를 위한 특별법’을 통해 그 고용을 보호하고 있으면서도 단순 박사학위 소지자들에 대해서는 그런 조치를 전혀 취하지 않는 것은 형평성 차원에서도 문제가 된다고 할 것임.



 제3항 관련

가. 안 제4조 제3항은 법 제4조 제1항 제6호에 규정되어 있는 “그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우”에 해당하는 것으로 “1. 다른 법령에 의하여 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하는 경우. 2. ｢국군조직법｣ 제8조에 의해 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식 등 전문성의 활용이 요구되는 업무에 종사하는 경우. 3. 국가안전보장에 직결된 업무에 종사하는 경우. 4. 한국표준직업분류(2000)의 대분류 0(의회 의원, 고위임직원 및 관리자), 대분류 1(전문가)과 대분류 2(기술공 및 준전문가) 직업에 종사하는 자 중 소득세법 제20조 제1항의 근로소득(최근 2년간의 연간 평균근로소득을 말한다)이 노동부 장관이 고시하는 소득수준 이상에 해당하는 경우”를 들고 있음.



나. 다른 법령에 기간제법과 달리 규정되어 있는 경우 무조건 그 규정에 따를 수 있도록 한 것은 문제임.

다른 법령에 그 기간을 따로 정할 불가피한 사유가 있어 그 기간을 따로 정한 경우 그 기간을 인정하지 않을 수 없기는 하지만, 무조건 다른 법령에 정하기만 하면 기간제법의 규정을 회피할 수 있도록 하는 것은 기간제 근로자 보호라는 법의 근본취지를 몰각시키는 것임. 그러므로 다른 ‘법령’을 ‘법률’로 하여 최소한 의회의 통제를 받게 하는 것이 필요함.



다. “국가안전보장에 직결된 업무에 종사하는 경우”를 무조건 예외 대상으로 인정하고 있는 것도 문제임.

도대체 그 범위를 특정할 수도 없을 뿐만 아니라 그 정도로 중요한 업무라면 상시고용을 하는 것이 타당할 것임.



라. 한국표준직업분류 ‘대분류’ 상의 상위 3개 분야에 종사하는 자들 중 근로소득이 일정 수준에 달한 자를 무조건 예외 대상에 포함시키고 있는데, 이들이 앞에서 살펴본 것과 같은 기준(전직 및 자영업의 용이성)에 부합한다고 볼 수는 없다는 점에서, 타당성에 의문이 있음.

안이 그대로 시행될 경우 사용자가 계속 고용의 필요성을 느끼는 숙련․지식 근로자는 위와 같은 예외에 해당되어 고용 보호를 받지 못할 것이고, 사용자가 상대적으로 계속 고용의 필요성을 덜 느끼는 단순 업무 종사 근로자는 그 이유로 인해 고용 보호를 받지 못하게 되어 결국 기간제법상의 보호를 받는 노동자가 거의 없는 상황이 초래될 수도 있음.



Ⅱ. ‘파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하에서는 “파견법”이라고 약칭함) 시행령’ 일부개정령(안)



1. 안 별표 1: 파견대상 업무

가. 안 별표 1에 따를 경우 한국표준직업분류의 대분류 및 중분류상으로는 3개의 업무가 늘어났지만 세세분류상으로는 51개의 업무가 늘어났고 그에 해당하는 근로자수는 약 40만 명 정도인 것으로 알려져 있음. 이로써 총 187개의 업무에 대해 파견이 가능하게 되었음. 파견과 같은 간접고용 형태는 근로자들의 고용을 불안하게 하고 노동기본권을 무력화시키며 근로감독상 여러 가지 어려움을 가중시키고 있기 때문에 원칙적으로 폐지되거나 최소화되어야 함. 그런데도 정부가 그 범위를 지속적으로 확대해 나가고 있는 것은 유감이 아닐 수 없음.



나. 구체적으로 보더라도, 창작 및 공연예술가 업무와 영화․연극 및 방송관련 전문가 업무가 이번에 새로 포함되어 있고, 일반사무보조원과 사무용기기 조작원 등의 업무도 포함되어 있음. 이 안이 그대로 확정될 경우 문화예술 부문과 사무직에서 파견근로자가 확산될 우려가 있음. 그러나 이들 업무의 성질에 비추어 보더라도 파견이 적절하지 않는 것으로 보이므로 제외되는 것이 바람직함.









2007. 5. 10.

민주사회를 위한 변호사 모임 노동위원회

위원장  강 기 탁  [직인생략]