알리안츠 생명보험 지점장의 법적지위등에 관한 의견서
- 2008-04-28
- 1
- 일반게시판
[ 의 견 서 ]
알리안츠 생명보험 지점장의
법적지위등에 관한 의견서
[ 쟁점사항 ]
가. 알리안츠생명보험 주식회사 ‘지점장(기존 명칭은 '영업소장')’이 사용자의 이익대표자에 해당하는지 여부
나. 알리안츠생명보험 주식회사 단체협약에서는 ‘점포장’을 조합원 가입 범위에서 제외하고 있는바, 이러한 경우에도 지점장(기존 명칭은 '영업소장')이 기존 노동조합에 가입하고 쟁의행위에 참가할 수 있는지 여부
[ 쟁점사항에 대한 의견 ]
1. 알리안츠생명보험의 ‘지점장(기존 명칭은 '영업소장')’이 사용자의 이익대표자에 해당하는지 여부
가. 노동조합 및 노동관계조정법의 규정
노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 함) 제2조 제2호는 “노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지?개선 기타 근로자의 경제적?사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다, 다만 다음 각 목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다, 가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우”라고 규정하여, “사용자의 이익대표자 등”의 노동조합 가입을 금지하고 있습니다.
나. 판례의 태도
(1) 대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결에서는 “… 부장의 차하위자인 3급직 학예담당관으로 그 부하직원을 지휘하고 그 휘하의 6급 이하 직원에 대한 1차적 평가를 하지만, 부장이 2차 평정권자로서 그 평정의 권한 및 책임은 궁극적으로 부장에게 귀속되고, 부하직원의 지휘도 부장을 보조하는데 지나지 아니하며, 인사?급여?후생?노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 위임받은 사실이 없다면 … 법 제3조 단서 제1호에 정한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자에 해당하지 아니하므로, 원… 노동조합원이 될 수 있는 자격이 없다는 이유로 이 사건 조합의 단체교섭요구에 응하지 아니한 것은 정당하다고 볼 수 없다”고 판시한 바 있으며,
(2) 서울고등법원 1997. 10. 28.자 97라94 결정에서는 “피신청인들은 기획팀 사원과 총무팀 사원으로 담당업무를 수행하고 있는데, 업무상의 명령이나 지휘, 감독을 할 하급자도 없고 담당업무가 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정과 직접 관련은 있으나 위 피신청인들이 위 사항들을 결정하는 권한을 가지고 있는 것이 아니라 상급자들이 결정하는 데 필요한 자료를 수집 제공하거나 의견을 제출하는 역할에 그칠 뿐이므로 위 피신청인들을 사용자 또는 사용자의 이익대표자라 할 수 없다… 위 조항에서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’ 또는 ‘사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하는데, 그 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭에 의하여 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 한다.”고 판시하였으며,
(3) 부산지방법원 2000. 10. 25.자 2000카합988 결정에서는 “회사 소속의 급식점 점장들은 그 급식점의 준사원의 채용이나 급식점 내 직원에 대한 결근, 휴가에 관한 승인 등에 관하여 이를 독자적으로 결정할 수 있을 뿐, 오히려 급식사업부의 경우 위임전결권은 영업팀장 이상의 직책에 대하여만 인정되고 있고, 회사 전체 근로자에 대한 인사, 노무관련사항은 본사 인사교육팀의 업무이고 직원에 대한 징계조치는 상벌관리지침서에 따라 회사 소속 윤리위원회에서 결정하고 있으며 급식점 내 직원에 대한 인사고과평가는 본사 인력개발팀에서 정한 항목과 기준에 의하고 있는 등에 비추어 급식점 점장을 위 사용자의 이익대표자로 보기 어렵다“고 판시한 바 있습니다.
다. 알리안츠생명보험의 업무체계와 지점장(기존 명칭은 '영업소장')의 실제 업무 내용
(1) 직급 체계상 지점장(기존 명칭은 '영업소장')의 위치
알리안츠생명보험 주식회사(이하 ‘알리안츠생명보험’이라고 함)는 영업담당부서로 부사장을 책임자로 하는 AA실(AA는 Allianz Advisor의 머리글자로 위 회사 보험모집인을 지칭하는 용어임)을 두고 있으며, 위 AA실에는 영업조직관리부, 영업지원부, AM영업부 등 영업지원업무를 담당하는 부서를 두고 지역영업조직으로 위 AA실 산하에 5개의 지역영업본부를 두고 있으며, 지역영업본부에는 영업부, 영업지원부, 영업교육부를 등 영업지원업무를 담당하는 부서를 두면서 지역영업조직으로 약9개 정도의 영업단을 두고 있으며, 영업단은 영업단장, 지원팀장, 교육팀장, 총무 2인으로 구성되고 지역영업조직으로 약 7~8개 정도의 지점을 두고 있으며, 지점은 지점장(기존 명칭은 '영업소장')및 총무 1인으로 구성되어 있고 지점 소속 AA를 통하여 신규보험계약 체결 등의 영업업무를 담당하고 있습니다.
(2) 지점장(기존 명칭은 '영업소장')의 실제 업무 내용 - 인사?급여?후생?노무관리 업무의 궁극적 결정권이 가지고 있는지 여부
(가) 일상적인 업무 내용
지점장(기존 명칭은 '영업소장')의 일상적인 주요 업무내용은 AA활동관리 및 교육, 증원자원관리(신입 AA 채용을 위한 과정) 등 AA에 대한 관리 및 지점의 영업관리, 영업활동비 처리, 수금 및 송금 등 보험영업에 따른 부수적인 업무처리 등입니다.
(나) 지점장(기존 명칭은 '영업소장')의 업무에 관한 권한
1) 재정에 관한 권한
지점장(기존 명칭은 '영업소장')은 지점 법인카드의 사용권한을 보유하며, 법인카드의 사용한도는 각 지점별 계약실적, AA의 규모 등에 따라 다르나 통상 500만원 정도로 설정되어 있습니다. 법인카드의 사용은 크게 경상비(사무실 임대료, 사무실 비품 구입비 등) 지출 및 영업활동지원비 지출로 나누어지며, 영업활동지원비는 지점 평균 60~ 70만 원 정도에 불과합니다. 또한 기계적으로 지출되는 경상비 이외의 영업활동지원비에 대해서도 본사의 통제가 이루어지며, 본사에서 사전에 설정한 기준(일정한 지역 이내에서, 일정한 시간 이전에, 식대 등으로 지출한 경우에는 승인, 각 지출 항목별로 세분화 되어 있음)을 충족한 경우에만 본사에서 지급하며, 승인 기준에서 제외되어 있는 경우 가령 노래방 지출 등의 경우에는 지점장(기존 명칭은 '영업소장') 개인이 부담하도록 되어 있어 재정에 관한 재량권이 거의 인정되지 아니합니다.
2) 지점장(기존 명칭은 '영업소장')의 지점 업무에 대한 결정 권한
지점장(기존 명칭은 '영업소장')은 지점의 업무일정 중 일상조회(매일 09:00경 AA 등을 집결시켜 공지사항을 통지하고 새로운 보험 상품에 대한 교육 등이 이루어지는 시간)를 제외한 지점의 주요 일정에 대해서는 영업단에 사전 보고를 하고 있으며, 지점 일정에 대한 사전 보고시 영업단장 내지 영업단 지원팀장 등이 반대를 할 경우 그 일정에 대한 추진이 불가능합니다. 가령 지점의 회식 내지 야유회 등의 행사에 대해서 사전 보고가 이루어지면 영업단장 내지 지원팀장이 반대 의견을 제시할 경우 지점장(기존 명칭은 '영업소장') 권한으로 회식 내지 야유회 등을 개최하는 것이 불가능합니다.
또한 지점장(기존 명칭은 '영업소장')은 총무의 업무에 대해 1차적인 관리감독권을 가지나, 총무의 업무가 신규계약체결, 입출금내역, 문서 수발 등의 기계적 업무에 불과하여 관리감독에 있어 재량이 행사될 여지는 거의 없는 것으로 보입니다.
결국, 지점장(기존 명칭은 '영업소장')이 독자적으로 결정할 수 있는 지점 업무는 AA면담 시기, 고객에 대한 방문 일정 등의 사소한 일정변동 이외에는 없습니다.
3) 지점장(기존 명칭은 '영업소장') 본인의 일정 등에 대한 재량
일상 조회와 같이 매일 기계적으로 결정되어 있는 일정 이외에는 매일 오전 영업단에 대한 사전보고가 이루어지고 있으며, 특히 외근업무에 대해서는 자세한 사전보고를 통한 통제가 이루어지는 등 본인 일정에 대해 회사의 통제 하에 업무가 이루어지고 있습니다.
4) 지점장(기존 명칭은 '영업소장')의 인사에 대한 권한
지점장(기존 명칭은 '영업소장')은 부하 직원인 (지점)총무 1인에 대한 인사평가 권한을 보유하고 있습니다.
위 회사의 경우 총무가 정규직인 경우 및 1년 단위 기간제인 경우로 나뉘어져 있으며, 서울 지역영업본부의 경우 기간제가 10% 정도이며 다른 지역영업본부의 경우 20~30% 정도입니다.
부하 직원인 총무가 정규직인 경우 총무에 대한 인사평가는 여러 항목에 대하여 A, B, C, D 등급으로 나누어 평가가 시행되며 지점장(기존 명칭은 '영업소장')이 1차적으로 평가를 한 후 영업단장이 다시 2차 평가를 실시합니다. 그리고 영업단장이 2차 평가를 실시할 때 지점장(기존 명칭은 '영업소장')의 1차 평가에 대한 수정 권한이 있으며, 실제로도 다수의 수정이 이루어지고 있습니다.
위와 같은 영업단장의 2차 평가를 거친 후에 지역영업본부 본부장에 의한 최종 평가가 이루어지며, 본부장의 평가는 영업단장이 2차로 평가한 부분에 대한 수정 형태로 이루어지며, 지점별 업무 실적 등에 연동하여 총무에 대한 인사고과의 수정이 본부장에 의해 이루어지고 있습니다.
그리고 부하직원인 총무가 기간제인 경우에도 인사평가는 위에서 살핀 정규직 총무와 같은 방식으로 실시되며, 지역영업본부 본부장의 최종 평가에 따라 재계약 체결 여부(해임 여부)가 결정되고 있습니다. 기간제 총무가 계약기간 만료로 해임된 경우 지역영업본부에서 별도로 채용하여 지점으로 발령을 내며 이 과정에 지점장(기존 명칭은 '영업소장')이 개입할 여지는 전혀 없습니다.
한편, 지점장(기존 명칭은 '영업소장')과 총무 간 갈등으로 인하여 지점장(기존 명칭은 '영업소장')이 총무 교체를 요구하는 경우가 극히 예외적으로 발생하나 총무에 대한 교체권한이 지점장(기존 명칭은 '영업소장')에게는 전혀 인정되지 아니하며 지점장(기존 명칭은 '영업소장')이 지원팀장 내지 영업단장에게 총무교체 등을 상신하면 영업단장이 지역영업본부 본부장에게 다시 보고하여 본부장이 최종적으로 결정하고 있어 총무교체에 대해서는 영업단장에게도 인사권한이 없으며 본부장이 지역영업본부 실정에 맞추어 전권을 행사하고 있습니다.
인사 관련 취업규칙에는 ‘제25조(표창내신) ① 소속직원에 대한 표창내신은 담당 부서장 및 영업단장이 하며 부서장 및 영업단장에 대한 표창내신은 실장이 한다.’, ‘31조(관리자의 책무) ② 부서장, 영업단장 이상의 지위자는 직원 중에서 징계에 해당하는 소행이 있다고 인정할 때에는 적절한 조치를 취하거나 그 사유를 갖추어 사장에게 보고하여야 한다.’라 하여 표창 내신권 및 징계요구권도 지점장(기존 명칭은 '영업소장')에게는 인정되지 않고 있습니다.
라. 알리안츠생명보험의 지점장(기존 명칭은 '영업소장')이 사용자 이익대표자인지 여부 검토
(1) 노조법 제2조 제4호 단서 가목의 취지
위 노조법 규정이 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’의 노동조합 참가를 배제하고자 하는 취지는 “노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 노동조합에의 참가를 금지하고 있는 것”이라고 설명하는 것이 일반적인 판례(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결)와 학설의 태도입니다. 즉 ‘사용자의 이익대표자에 해당하는 근로자들이 그렇지 아니한 근로자들이 자주적으로 결성하는 노동조합에 참가하여 그 주체성, 자주성을 해칠 가능성을 배제하기 위한 것’1)이므로 이러한 입법의 취지가 사안을 판단할 때 충분히 고려되어야 할 것입니다.
그러나 현실에서는 이 규정이 자주성 확보 조항으로 기능하는 것이 아니라 이 규정을 지나치게 넓게 해석하여 노조설립신고 등을 반려하는 등 근로자들의 단결권을 침해하는 결과를 초래하고, 또 사용자는 이 규정을 들어 노동조합임을 부정하여 정상적인 노동조합활동을 방해하고 단체교섭을 거부하며 노동조합으로부터 그 근로자들을 배제시켜 조직력과 투쟁력을 약화시키려는 경우가 자주 있습니다. 이와 같이 악용의 우려가 있는 이 규정이 삭제되어야 한다는 것이 입법론으로 제기되고 있는 실정입니다.
(2) 궁극적인 권한과 책임이 있어야 하며, 직제상의 명칭이 아닌 실질적인 판단의 필요성
대법원 판례는 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 판단할 경우 인사관리의 권한?책임에 관해 “궁극적인 권한?책임이 있어야 한다”는 점을 그 판단기준으로 제시하고 이에 해당되는 범위를 엄격히 제한하고 있습니다. 또한 판례는 그 권한과 책임의 유무는 직제상의 명칭으로 형식적, 획일적으로 판단할 것이 아니라 실질적, 구체적으로 판단하여야 한다고 합니다.
그런데 알리안츠생명보험의 지점장(기존 명칭은 '영업소장')은 ① 부하 직원인 총무에 대한 인사권한은 1차적인 평가권한만 인정되며, ② 일상적인 업무를 제외하고는 영업단의 지휘를 받아서 업무를 집행하여 업무 집행에 있어 재량권이 인정되지 아니하며 ③ 총무에 대한 관리감독권 역시 기계적 업무에 대한 형식적인 감독권한에 불과하여 ④ 재정에 관한 권한 역시 업무상 필요에 따른 식비 내지 찻값 등에 대한 실비의 사후 결제 이상의 재량은 인정되지 아니하고 ⑤ 기타 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 회사로부터 위임받았다고 볼 수는 없다고 할 것입니다.
그렇다면 지점장이라는 직제상의 명칭에도 불구하고 위와 같이 구체적인 영업체계?실제 담당하는 업무나 권한?궁극적인 권한과 책임 등을 종합적으로 고려할 때, 알리안츠생명보험의 ‘지점장(기존 명칭은 '영업소장')’은 지점별로 흩어져 있는 업무체계상 일부 이러한 업무를 보조적으로 수행하고 있을 뿐이어서 사용자의 이익대표자에 해당한다고 볼 수는 없는 것입니다.
따라서, “알리안츠생명보험 지점장은 담당업무가 대표이사를 대리하여 그 지점을 총체적으로 책임(근태관리, 업무지시 등 실질적인 지휘감독권 행사)지는 위치에 있”다는 노동부의 2008. 4. 23.자 ‘알리안츠생명 파업 관련 노동부 입장’은 사실관계도 제대로 파악하지 않은 형식적 해석이고, 노동부 스스로 사용자 이익대표자의 범위를 과도하게 확장해석하여 근로자의 단결권을 심각하게 침해하는 결과를 야기하였다고 말하지 않을 수 없습니다.
2. 알리안츠생명보험 단체협약에서는 ‘점포장’을 조합원 가입 범위에서 제외하고 있는바 이러한 경우에도 ‘지점장(기존 명칭은 '영업소장')’이 기존 노동조합에 가입하고 쟁의행위에 참가할 수 있는 지 여부
가. 조합원 가입 범위에 대한 관련 규정
(1) 알리안츠생명보험 단체협약
제10조(조합원의 범위) ① 다음 각 호에 해당하는 자를 제외한 종업원은 조합원이 된다.
1. 노동조합 및 노동관계조정법 제2조에 정한 사용자
2. 점포장, 인사관리부, 노사관리부, 인재개발부, 비서실 직원, 수습사원, 임원운전기사
(2) 알리안츠생명보험노동조합 규약
제5조(자격과 범위) 조합원은 알리안츠생명보험 주식회사 종업원으로 한다. 다만, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조에 의한 사용자는 제외한다.
이처럼 알리안츠생명보험 단체협약과 노동조합 규약에서 조합원의 가입범위를 서로 달리 규정하고 있는 것은 사실입니다. 그러나 아래에서 살펴보는 바와 같이 조합원의 가입을 법적으로 구속하는 것은 단체협약이 아니라 노동조합의 규약입니다.
나. 조합원의 가입범위에 대한 법률 규정과 판례의 태도
(1) 헌법과 법률의 규정
헌법 제33조 제1항은 근로자의 자주적인 단결권을 보장하고, 노조법 제5조는 “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다”고 규정하여 우리 헌법과 법률은 노동조합의 설립과 가입의 자유를 보장하고 있으며, 또한 노조법 제11조에서는 조합원에 관한 사항은 단체협약이 아니라 규약에서 정하도록 하고 있어, 근로자는 노동조합의 규약이 정한 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하게 되는 것입니다.
그런데 이처럼 법률에서는 조합원의 범위 등 조합원에 관한 사항은 단체협약이 아니라 규약에서 정하도록 하고 있음에도 종종 단체협약에 조합원의 범위 또는 자격에 관한 조항을 두어 규약과 충돌을 일으키는 경우가 있습니다.
(2) 판례의 태도
대법원은, “노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제11조의 각 규정에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고, 구체적으로 노동조합의 조합원의 범위는 당해 노동조합의 규약이 정하는 바에 의하여 정하여지며, 근로자는 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득하는 것이고, 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 특약에 의하여 일정 범위의 근로자에 대하여만 적용하기로 정하고 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 협약당사자로 된 노동조합의 구성원으로 가입한 조합원 모두에게 현실적으로 적용되는 것이 원칙”(대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결, 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결, 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결)이라고 일관되게 판시하고 있습니다.
(3) 판례에 대한 검토
대법원 2003. 12. 26. 선고 2001두10264 판결에 대하여 “인적 적용범위를 정하는 규정은 협약 당사자의 구성원(조합원)으로서 처음부터 단체협약의 구속력을 받는 자를 그 본래적 적용범위로부터 제외시키는 취지의 협정이므로, 노동조합과 사용자가 조합원의 자격에 대하여 서로 검토?확인한다는 상호간의 의무를 규정한 것에 불과한 것이어서, 조합원의 범위에 관한 조항에 의하여 노조법 제2조 제4호 단서 가목에 해당하지 않는 근로자의 노동조합 가입 자체를 제한할 수 있는 것은 아니며, 다만 단체협약의 적용범위를 규제할 수 있는 것으로 해석함이 상당”2)하다고 보는 견해가 대체로 다수를 이루고 있습니다.
그런데 근로자의 노동조합 설립과 가입을 보장하고 있는 노조법 제5조는 단순히 선언적 규정이나 임의규정이 아니고 강행규정으로 보아야 합니다. 왜냐하면 헌법상의 자주적인 단결권 중 ‘노동조합의 조직과 가입’ 권리에 대하여 침해하는 것을 금지하는 것이기 때문입니다. 따라서 이에 반하는 단체협약 등 노사 당사자 사이의 합의는 무효라고 하겠습니다. 또한 노조법은 근로자의 단결권을 보장하기 위하여 특히 사용자가 근로자가 노동조합을 조직하거나 가입 또는 가입하였다는 이유로 해고나 불이익을 주는 경우, 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 개입하거나 지배하는 경우를 부당노동행위로 규정하여 금지하고(노조법 제81조), 이를 형사처벌까지 하고 있습니다(노조법 제90조).3)
이러한 점에 비추어 조합원 자격 범위는 노동조합이 스스로 총회 등에서 자유롭게 제정하는 규약을 통해 정하는 것이며 사용자나 제3자가 노동조합의 조합원 자격을 강제하는 것은 유니온숍 조항처럼 법률로 근로자의 단결을 강화하기 위한 경우를 제외하고는 허용되지 않는다고 보아야 합니다.
그렇다면 단체협약에서 노동조합의 규약에서 정하고 있는 조합원 범위와 다르게 단체협약의 인적 적용범위를 제한하는 것은 협약자치의 원칙상 허용된다고 할지라도, 단체협약에 조합원 가입 범위를 두어 조합원의 가입 자격을 제한하는 것은 사용자로 하여금 노동조합의 가입 범위, 즉 노동조합 운영에 대한 지배?개입을 용인하게 하는 것으로서 이는 노조법상 부당노동행위에 해당하는 위법적인 행위이므로 결코 허용될 수 없는 것입니다.
따라서 만일 단체협약의 조합원 자격 범위가 규약상 조합원 자격 범위보다 그 대상범위가 협소하여 규약상 조합원 자격이 인정되고 있음에도 불구하고 단체협약상으로는 조합원 자격이 인정되지 않도록 규정하고 있는 경우, 단체협약의 조합원 자격 조항에 반하여 노동조합은 얼마든지 규약상 조직대상임을 근거로 조합원으로 가입시킬 수 있다고 할 것입니다. 이것은 전적으로 노동조합이 자율적으로 판단하고 결정할 문제이며, 사용자가 단체협약상의 조합원 자격 조항을 이유로 조합원 자격을 부정하거나 노동조합 가입을 금지할 수는 없는 것입니다.4) 일정한 근로자의 노동조합 가입을 제한하고자 사용자가 요구하여 단체협약에 규정된 것이라면 이는 강행규정인 노조법 제5조(노동조합의 조직?가입), 제81조(부당노동행위)에 반하는 것으로 그 유효성이 인정될 수 없는 것이며 사용자가 이 조항을 근거로 조합원 배제를 청구하는 것은 노동조합에 지배하거나 개입하고자 하는 행위로 파악되어 도리어 부당노동행위를 구성하게 된다고 할 것입니다.
또한, 단체협약에서 일정한 자의 조합원 가입 자격을 배제하기 위하여 조합원 자격 범위를 정하여 두는 것과 단체협약의 적용을 제한하기 위하여 인적 적용범위를 정하여 두는 것은 분명하게 구분되는 의사표시라고 할 것이고 단체협약에서 규약과 다르게 조합원 가입 자격을 제한하는 것은 강행규정에 반하는 위법한 행위로서 허용될 수도 없다고 할 것이므로 단체협약에서 정한 조합원 가입 범위를 단체협약의 적용을 제한하고자 하는 인적 적용범위로 해석할 수도 없는 것입니다.5) 그럼에도 불구하고 위 대법원 판례는 강행규정에 반하는 단체협약상의 조합원 범위 조항을 단체협약의 인적 적용범위를 정한 규정으로 해석하는 과도한 관용을 베풀고 있습니다. 이는 의사해석의 범위를 초월한 해석이라 아니할 수 없습니다.
다. 소결론
이처럼, 단체협약에서 일정 범위의 근로자를 조합원 범위에서 제외하는 규정을 두는 경우 조합원 범위에서 제외되는 대상 근로자에 대해 단체협약의 적용을 배제하려는 취지로 해석한 위 판례에 대해 근로자의 ’자주적인’ 단결권을 보장하는 내용을 규정하여 강행규정으로 해석되는 노조법 제5조의 취지를 도외시하고 단체협약 당사자의 의사해석의 범위를 넘어선 자의적인 해석이라는 점 등에서 많은 비판이 제기되고 있습니다.
그럼에도 여기서 주목할 것은 위와 같이 자의적 해석의 문제점을 안고 있다고 많은 비판을 받고 있는 대법원 판례에서조차 “단체협약의 조합원의 범위에 관한 조항에 의하여 노조법 제2조 제4호 단서 가목에 해당하지 않는 근로자의 노동조합 가입 자체를 제한할 수 있는 것은 아니며”, “단체협약의 조합원의 범위에 관한 조항과 관련 없이 조합원의 자격은 노동조합의 규약이 정하는 바에 따라 당해 노동조합에 자유로이 가입함으로써 조합원의 자격을 취득한다는 원칙”을 분명하게 확인하고 있다는 사실입니다.
따라서 알리안츠생명보험 단체협약에서 ‘점포장’을 조합원 가입 범위에서 제외하도록 규정하고 있다 하더라도, 단체협약의 조합원 자격 조항에 반하여 노동조합은 얼마든지 규약상 조직대상임을 근거로 조합원으로 가입시킬 수 있다고 할 것입니다. 이것은 노동조합이 자율적으로 판단하고 결정할 문제이며, 사용자가 단체협약상의 조합원 자격 조항을 이유로 조합원 자격을 부정하거나 노동조합 가입을 금지할 수는 없는 것입니다.
알리안츠생명노동조합 규약에서 ‘점포장’을 조합원 범위에서 제외하고 있지 아니하므로, 위 규약에 따라 지점장(기존 명칭은 '영업소장') 근로자들이 알리안츠생명노동조합에 가입한 이상 지점장(기존 명칭은 ‘영업소장’) 역시 당연히 조합원 자격을 취득하게 되는 것이며, 조합원으로서 노동조합 쟁의행위에 참가할 권리 역시 당연히 인정된다고 할 것입니다.
3. 결 론
첫째, 알리안츠생명보험의 지점장(기존 명칭은 '영업소장')은 ① 부하 직원인 총무에 대한 인사권한은 1차적인 평가권한만 인정되며, ② 일상적인 업무를 제외하고는 영업단의 지휘를 받아서 업무를 집행하여 업무 집행에 있어 재량권이 인정되지 아니하며 ③ 총무에 대한 관리감독권 역시 기계적 업무에 대한 형식적인 감독권한에 불과하여 ④ 재정에 관한 권한 역시 업무상 필요에 따른 식비 내지 찻값 등에 대한 실비의 사후 결제 이상의 재량은 인정되지 아니하고 ⑤ 기타 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정에 관한 권한과 책임을 회사로부터 위임받았다고 볼 수도 없다고 할 것이며 지점별로 흩어져 있는 업무체계상 일부 이러한 업무를 보조적으로 수행하고 있을 뿐이어서 사용자의 이익대표자에 해당한다고 볼 수 없다고 할 것이고,
둘째, 알리안츠생명노동조합 규약에서 지점장(‘점포장’, 기존 명칭은 ‘영업소장’)을 조합원 범위에서 제외하고 있지 아니하므로, 위 규약에 따라 지점장(기존 명칭은 '영업소장') 근로자들이 알리안츠생명노동조합에 가입한 이상 지점장(기존 명칭은 ‘영업소장’) 역시 당연히 조합원 자격을 취득하게 되는 것이며, 조합원으로서 노동조합 쟁의행위에 참가할 권리 역시 당연히 인정된다고 할 것입니다.
2008. 4. 28.
민주사회를 위한 변호사 모임
노동위원회